Parhaat johtamisen podcastit

Johtajan ja esimiehenä kehittyminen on jatkuvaa oppimista. Aikaa ei ole koskaan liikaa ja tuntuu, että lukemiselle ja oppimiselle vain löyty riittävästi aikaa. Hyvä ratkaisu lukemisen sijaan on kuuntelu. Tänä päivänä kuuntelemiseen on tarjolla erittäin laadukkaita äänikirjoja suoraan puhelimeen tai cd-levylle. Toinen hyvin helppo tapa kuunnella tänä päivänä ovat podcastit.

Podcasting on tilauspohjaista äänitiedostojen julkaisua verkossa. Podcastin pitäjä julkaisee RSS- tai Atom-syötettä, jossa on tiedot julkaistuista äänitiedostoista. Kuuntelijalla on puolestaan ohjelma, joka seuraa syötteen päivittymistä ja automaattisesti lataa sen perusteella tiedostot myöhemmin kuunneltavaksi. Käytännössä kuuntelu voi tapahtua tietokoneen lisäksi myös MP3-soittimella tai muulla mobiililaitteella.

Wikipedia

Podcasteja on helppo kuunnella autossa, bussissa, junassa, työpisteella ja vaikka lentokoneessa. Laitteista riippuen voit kuunnella niitä verkossa tai tallentaa paikallisesti laitteeseesi. Esimerkiksi Applella on tarjolla erittäin laadukkaat applikaatiot puhelimeen ja tablettiin. Ohessa muutamia hyviä, joista kannattaa aloittaa. Suomenkielistä sisältöä on vielä valitettavasti heikosti saatavilla.

The HBR Channel

Englanninkielinen Harward Business Review:n ylläpitämä videopodcast. Formaatista huolimatta tätä on helppo myös kuunnella. Sisältö on johtajille yrityksen koosta riippumatta suunnattua lyhyen ytimekästä ja laadukasta. Teemat ja sisällöt pyrkivät olemaan aina syvällisiä ja erilaisia. Ehkä hieman suuryrityskenttään painottuvia. Esiintyjät ovat rautaisia ammattilaisia professoreista asiantuntijoihin. Sopii esimiehille.

Verkkosivusto: https://hbr.org
Feed: http://feeds.harvardbusiness.org/harvardbusiness/videoideacast
iTunes: https://itunes.apple.com/us/podcast/the-hbr-channel/id280272386?mt=2

The HBR Ideacast

Englanninkielinen Harward Business Review:n ylläpitämä podcast. Sisältö yhtä laadukasta kuin ylläoleva, mutta formaattina kevyempi kuunneltava. Aiheet hieman enemmän syventyviä ja erilaisempia kuin yleensä. Sopii kaikille, jotka haluavat haastaa näkemystään ja erilaiset johtajuuden ilmiöt kiinnostavat.

Verkkosivusto: https://hbr.org
Feed: http://feeds.harvardbusiness.org/harvardbusiness/ideacast
iTunes: https://itunes.apple.com/us/podcast/hbr-ideacast/id152022135?mt=2

The Charged Life with Brendon Burchard

Yhden maailman kuuluisimman elämäntapavalmentajan englanninkielinen podcast. Lyhyen ytimekkäitä vinkkejä itsesi kehittämiseen. Sisältö on monipuolista ja helposti ymmärrettävää. Sopii esimiehille itsensä kehittämisen näkökulmasta.

Verkkosivusto: http://brendonburchard.tumblr.com/
Feed: http://podbay.fm/show/821746377
iTunes: https://itunes.apple.com/us/podcast/charged-life-brendon-burchard/id821746377?mt=2

500 Startups Podcast

Startup maailman kuumimpien johtajien haastatteluja englanninkielellä. Jaksot ovat pitkiä, joten soveltuvat hyvin esimerkiksi työpäivän aikana kuunteluun. Sisältö on tarinallista jutustelua ja haastatteluja. Sopii kaikille Startup:ien johtamisesta kiinnostuneille.

Verkkosivusto: http://500.co/podcast
Feed: http://500startups.libsyn.com/
iTunes: https://itunes.apple.com/us/podcast/500-startups-podcast/id631210870?mt=2

Kannattaa etsiä ja tutkia sinulle parhaiten sopivaa sisältöä itse. Minulla on ylläolevien lisäksi kuuntelussa paljon erilaista aiheista ja lisää mielenkiintoisia podcasteja tulee jatkuvasti. Jos listalta mielestäsi puuttuu jokin, vinkkaa se minulle sähköpostissa tai kommenttikenttään alle. Hyviä kuunteluhetkiä!

Tämä kirjoitus on julkaistu johtajuus.com -blogissa.

Advertisements

Yksi syy miksi tietotyön tuottavuus ei parane? Voiko pelillisyys auttaa?

Tietotyön tuottavuus on yksi kuumista puheenaiheista erityisesti julkishallinnossa. Kaikissa muissakin toimintaympäristöissä siitä kuitenkin puhutaan. Kilpailukyvyn ylläpitämiseksi on kuitenkin jokaisen organisaation pakko parantaa tuottavuutta ja innovoida uutta.

Ihminen luontaista käyttäytymistä on jo kehittää työtapojaan ja tuottavuutta. Pelkka haluttujen muutosten kirjoittaminen paperille ei vain riitä, kehittäminen vaatii uuden oppimista. Organisaatiot ja ihmiset kyllä kouluttavat itseään, mutta suuri este oppimiselle ja sitä kautta tietotyön tuottavuuden kehittämiselle löytyy koulutusten ja valmennusten tuloksista: ihmiset eivät saa niistä juuri mitään tuloksia.

Miksi emme sitten saa koulutuksista tuloksia?

Ensinnäkin homma lähtee siitä, että jokaisella ihmisellä on yksilöllinen tapa oppia. Opimme näkemällä, kuulemalla ja kokemalla kukin omaan tahtiimme. Oppimisen tehokkain muoto onkin henkilökohtainen reflektointi. Useissa koulutuksissa näitä yksilöllisiä tarpeita ei vain ole huomioitu.

Koska tiedon määrä kasvaa koko ajan, ei mikään ulkoaoppiminen enää toimi. Kaiken tiedon voimme tarkistaa salaman nopeasti internetistä. Päämme ei pysty säilömään kaikkea tietoa odottamaan seuraavaa kymmentä vuotta koska käytämme sitä tarpeeseen. Koulutuksen pitäisikin vastata juuri siihen tarpeeseen, mikä sinulla juuri on olemassa. Joku viisas on todennut, että ”tieto ei ole valtaa, vain sovellettu tieto on valtaa”.

Vaikka koulutustilaisuus itsessään vastaisi tarpeitamme, syntyy sen jälkeen seuraava iso este: “Koska emme heti vie käytäntöön oppimaamme, niin unohdamme oppimamme asiat ennätysajassa“. Koska asiat taas mene heti käytäntöön, ei myöskään käytöksessämme tapahdu muutoksia.

Jokaisessa fiksumassa koulutuksessa toki korostetaan oppien käytäntöön viemisen tärkeyttä. Eli tehdä jotain asioilla, mitä opimme. Ihmisen itsepetos on kuitenkin niin vahva voima, että edellä mainitun ohjeen tärkeys suodattuu helposti pois. Menemme kotiin ja luulemme, että inspiraatio kantaa ja muutos tapahtuu odottamalla. Jolloin mitään ei luonnollisestikaan tapahdu.

Pelillisyys voi parhaimmillaan vahvistaa tietotyön tuottavuutta tekemällä kouluttumisesta tuloksellisempaa. kaikki ylläolevia esteitä on helppo tehdä oppijalle innostavammaksi pelillistämällä niitä. Henkilökohtaista reflektiota voisi esimerkiksi vahvistaa palkitsemalla koulutusten jälkeen tehtävä lyhyt pohdinta mitä oppija oppi, joka taas palkitaan. Käytäntöön viemistä varten kouluttaja lähettää vaikka lyhyen tehtävän:

“Kerro minulle vastaamalla tähän sähköpostiin kolmesta koulutuksen jälkeen käytäntöön viedystä opista. Jokaisesta saat palkinnoksi lahjakortin. Jos saat tehtyä tämän kahden päivän sisällä, odottaa sinua yllätyspalkinto”.

Tämä viesti osoittaa koulutettavalle kouluttajan olevan kiinnostunut myös heidän tuloksistaan. Kouluttaja taas saa referenssit sekä varmistettua tulokset.

Lisää esimerkkejä löytyy edellisestä kirjoituksesta. Hyvä työkalu reflektoitiin löytyy täältä.

How to identifying the users behaviours, part 2/2 (ENG)

This is second and last post of one of the most important think when you do gamification: identifying the user behaviours. Previous post I wrote two most of commons thinks why people spend their money? These two thinks are:

that people try fill out their unfilled desire

or

they have instant pain which needs to be cure

In addition to these two thinks there are few others which are the most deepest essence of being humans. In this video, Daniel Pink explain really well what really motivates us. It’s not money, car or good benefits of work. The true motivation comes from three thinks:

Autonomy
Mastery
Purpose

Autonomy means that, we have autonomy decide what we do and how we think. If somebody else give us task, it don’t really motivates us. We can work on situation where someone, like leader, have control our actions but real motivation means autonomy environment where we live. Example leaders should give people free to decide how they manage theirs job.

Doing thinks where we can feel that we are master of this think motivates us. Finding our personal mastery is not a easy trick but it’s worth of looking. Every people are good in something. Good leaders for example help workers find and train their personal mastery.

Maybe the hardest thinks to find on these three thinks is purpose. We have to find our real purpose of living and then think our daily activities to steps on this. My personal example is that I work on volunteer fire department. Job is really exciting and I learn every time new thinks but the real purpose behind the motivation is the helping people. And the best price of this job is the thanks what people gives from their heart.

We should spend some time to think what is our real purpose. Of course it can be change like if we have kids. Then doing thinks which fill out our purpose and where we can be master. All this with autonomy to manage our selves and our motivation drives us trough the grey stone.

Gamification people should understands this motivation theory when we start thinking our users behaviours that will drive our business objectives. Example bank should not just sell saving account product to parents because parents purpose is make their kids good future. The sell speech should something like:

I offer you good solution to make you child future better. It’s easy to use every time you want and are best of you. Our academy will help you to take mastery of your family economy. Decide you to choose this or not, it is good decision.

5 myyttiä pelillisyydestä ja gamificationista

Pelillisyyden (eng. gamification) suosio ja ymmärrys maailmassa nousee koko ajan. Suurimpana syynä tähän on luonnollisesti pelialan vahva nousu, joka tuo pelaamista koko ajan lähemmäksi ihmisten arkea. Pelillisyys ja pelit eivät kuitenkaan ole aivan sama asia. Ohessa muutamia myyttejä pelillisyydestä, joita asiantuntijat ympäri maailmaa ovat kiteyttäneet ja jotka myös itse allekirjoitan.

1. Pelillisyys on peli

Pelillisyys ei ole sama asia kuin peli. Pelien tehtävä on viihdyttää ihmisiä. Niissä on usein juoni, tehtäviä, kisailua, vaikeutta, grafiikkaa, loppu jne. Pelillisyys taas vain hyödyntää peleistä tuttuja mekaniikkoja ja viihde-elementtejä pelien ulkopuolisissa tavoitteissa. Esimerkiksi uuden asian oppimisen rohkaisussa tai ostamalla enemmän tuotteita verkkokaupasta. Pelillisyyden tehtävä on auttaa ihmisiä muuttamaan käytöstään, joka taas itsessään ei ole viihdyttävää.

2. Pelillisyys ei toimi

On totta, että pelillisyys ei aina toimi. On jopa ennustettu, että 50% yrityksistä tulee hyödyntämään pelillisyyden elementtejä innovoinnissa, mutta 80 % projekteista tulee epäonnistumaan.

Tämä ei kuitenkaan poista sitä tosiaa, että pelillisyydellä voidaan saavuttaa upeita tuloksia. Yksinkertaisia esimerkkejä löytyy edellisestä kirjoituksestani: Miten veimme pelillisyyttä käytäntöön? Esimerkkinä 8 viikon yrittäjävalmennus. Oikein toteuttettuna pelillisyyden avulla voidaan saavuttaa käyttäymisen muutosta innostavalla tavalla. Joka tapauksessa, 20 % yrityksistä pelillisyyden toimimattomuus ole myytti.

3. Pelillisyys on lyhytaikainen korjaustapa

Pelillisyys toimii erinomaisesti lyhyissä muutosprosesseissa, jossa on selvä loppu. Usein taustalla onnistuneisiin pitkiin jatkuneissa pelillisyysprosessissa on kuitenkin tietynlainen kyvyttömyys uudistaa pelillisyyden elementtejä. Peleissä puhutaan myös “uudelleen pelattavuus” -arvosta, joka taas usein puuttuu projekteista, jossa pelillisyyttä on hyödynnetty.

Kansainvälinen 7500 työntekijän IT-toimija, Persistent Systems, on käyttänyt eMeen:n pelillistettyä arvivointisovellusta melkein 4 vuotta. Pelilliset elementit, kuten virtuaaliset lahjat ja avatarit, ovat tarjonneet työtekijöille mahdollisuuden esitellä taitojaan, saavutuksiaan ja panostaan kun “elävät” virtuaalista elämää. Aiemmin työntekijöiden arviointi, joka vei yrityksessä 2-4 viikkoa vuoden lopussa, on nyt muuttunut jatkuvaan arviointiin ja mentorointiin. Arviointiin ja mentorointiin osallistuu muita avatareja erilaisista asemista pelin sisällä. Ohjelma on säästänyt yritykseltä tuhansia työtunteja vuodessa, mahdollistanut reaaliaikaisen palautteen antamisen sekä mahdollisiin korjaaviin toimenpiteisiin ryhtymiseen välittömästi.

4. Pelillisyys on kuollut

Erilaisten tulevaisuus– ja trendiennusteiden mukaan pellisyys on kasvussa ja vasta teknologisen kehityskaarensa alussa. Toisaalta erimielisyyttä on, mutta se koskeen lähinnä pelillisyyden eri ilmenemismuotoja, kuten sitä onko pelillisyys vain teknologisia ratkaisuja. Historia osoittaa, että pelillisyyttä on ollut jo 1890-luvulla. Pelillisten elementtien hyödyntämistä arjessa ei kiistä kukaan.

5. Pelillisyys korjaa kaiken

Vaikkakin se pelillisyys oikein tehtynä lisää hauskuttaa, ei se kuitenkaan automaattisesti ratkaise kaikkea. Vain laskemalla pisteitä tai jakamalla palkintoja ei synny tuloksia. Pelillisyyden ytimessä on kuitenkin ihmisen peruskäyttäymisen ymmärtäminen. Näitä sisäisiä motivaatiotekijöitä hyödynnetään ihmisten käytösten muuttamisessa. Pelillisyys on vain yksi keino kehittää oman liiketoimintasi tai käytöksesi tarpeita.

Löydät hyviä onnistuneita esimerkkejä pelillisyyden hyödyntämisestä täältä.

Case: Miten veimme pelillisyyttä käytäntöön? Esimerkkinä 8 viikon yrittäjävalmennus.

Gamification, eli suomennettuna pelillisyys, -koulutus päättyi syyskuussa 2014. Osallistuimme siihen tavoitteenamme kehittää pelillisyysosaamista ja asiantuntemusta.

Pelityypit, pelimekanismit, lainsäädäntö, applikaatiot…päässämme suhisi. Hurjasti uutta tietoa, mutta kuinka meidän tätä kaikkea tulisi jäsentää. Jokaisen koulutuskerran jälkeen päässämme pyöri kysymyksiä:

”Mitä tästä käytäntöön? Miten tätä voin soveltaa työssäni?”

Rohkeasti asioita käytäntöön

Pelillisyyskoulutus antoi teorian lisäksi meille tarvittavan kimmokkeen päästä kokeilemaan pelillisyyttä käytännössä. Päätimme testata ideaamme kevyimmällä mahdollisella tavalla yhdessä valmennusprosessissamme.

”Tavoitteena ei ole pelillistää valmennuksen mahdollisimman nopeaa suorittamista, vaan tiedon muokkaamista, jakamista ja yhdessä/toisilta oppimista.”

Jari Junkkari & Saija Nyström,
Suunnitelman esittely, Lähijakso 8/2014

Pelillistämisen tarkoitus oli mahdollistaa muutos ja haastaa valmennettavat kokeilemaan jotakin uutta ja extraa ns. peruskauran lisäksi. Toisaalta uuden kokeilun voisi laittaa aina hassun kisan piikkiin -”se oli vaan sellainen leikki”. Pelillisyys antaa meille luvan kokeilla ja vaikka epäonnistua.

Aloitus

Visiommehan on kolmitasoinen oppiminen, jossa oppija oppii yksin, pienessä solussa/tiimissä sekä yhteisössä. Taustalla on Nonaka ja Takeuchin Tietoteoria.

Oppimisprosessi etenee kuin lumipallo vuorilla pienenpienestä lumipallosta kaiken mukaan nielaisevaksi lumivyöryksi. Pelillistämisen tarkoitus oli auttaa ruokkimaan tätä vyöryä.

Tarvitsimme pienen kompaktin pilottiryhmän, jolle esittelimme pistekilpailun käymällä läpi säännöt valmennuksen aloituspäivässä. Yksinkertaistettuna jokaisesta valmennuksen elementin suorittamisesta sai yhden pisteen. Lisäpisteitä sai yrittäjyyteen liittyvän kirjallisuuden/muun tekstin lukemisesta. Jotta pelin dynamiikka säilyisi, lisäpisteitä sai myös yllätyksellisistä ”kilpailuista”, joita julkaistiin satunnaisesti prosessin aikana. Neljä parasta sai parempia palkintoja, mutta myös jokaiselle osallistujille luvattiin pieni makea palkinto.

Miten pisteet kertyivät ja miten tiedettiin kilpailun tilanne?

Yksinkertaisesti jokainen valmennettava piti kirjaa kunkin viikon pisteitään itse ja kirjasi ne viikon tiivistelmään, eli askelmittariin, viikon päätteeksi. Valmennettavan merkitsemät pisteet merkittiin exceliin, jonka perusteella pysyttiin kumulatiivisessa pisteiden summassa. Viikon päätteksi valmennettaville lähetettiin Mailchimpin kautta pistetilanneviesti kolmesta parhaasta tuloksesta.

Oliko tällä vaikutusta oppimiseen? Tämä kysymys mietitytti edelleen kisan päättyessä. Luurista kiinni ja soittamaan. Vastaukset olivat häkellyttäviä:

Eräs aloittava kertoi innoissaan kuinka hän oli vuosien tauon jälkeen tarttunut kirjaan ja vielä käynyt sen lainaamassa kirjastosta lisäpisteiden toivossa.

Myös blogikirjoituksia oli syntynyt.

Toinen valmennettava harmitteli sairastumisen sotkeneen
hänen pisteiden keräämisen sen kirkkaimman palkinnon tavoittelua.

Joku toinen kertoi, ettei tällä ollut vaikutusta häneen,
mutta pitihän sitä pisteiden kertymistilannetta jatkuvasti kuitenkin seurata.

Kyllä, pelillisyys koskettaa meitä ja antaa luvan pienelle leikille keskellä arjen puurtamista.

Ei pöllömpi kokeilu, eikä maksanut meille mitään. Nyt on siemen istutettu pelillisyyden kehittämiseen valmennusprosesseihimme -jatkammeko? Kyllä!

Saija Nyström & Jari Junkkari