Mitä voimme oppia turvallisuusorganisaatioiden johtamiskulttuurista? (FIN)

Yksi tunnetuimmista johtamisjärjestelmistä on varmasti armeijan johtamiskulttuuri. Tähän historiallisestikin merkittävään instituutioon on kuulunut suurin osa suomalaisten miesten ikäluokista. Kokemuksia kyseisestä johtamisjärjestelmästä ja -tavasta on puolesta ja vastaan. Varmaa on kuitenkin se, että sitä kehitetään jatkuvasti toimimaan paremmin tulevaisuuden olosuhteissa. Tässä kirjoituksessa paneudun armeijan mallia soveltavien turvallisuusorganisaatioiden kulttuurien piirteisiin Suomessa.

Ensimmäinen oma kokemukseni aiheesta tapahtui varusmiesaikana upseerikoulutuksen kautta. Siitä tie vei sopimussotilaaksi ja lopulta yksityisen turva-alan työtehtäviin lähes kymmeneksi vuodeksi. Nykyisin työskentelen edelleen sivutoimisena palomiehenä, joten tietynlaista elettyä kokemusta ja perspektiiviä turvallisuusorganisaation johtamiskulttuuriin löytyy niin esimiehen kuin alaisen näkökulmasta. Tehtävät ovat vaihdelleet lasten leiridiskoista kymmenien pelastusyksiköiden suuronnettomuuksiin.

Mikä turvallisuuskulttuureissa on erilaista?

Turvallisuusorganisaatioiden toiminta on kriisipohjaista toimintaa. Ne ovat ikään kuin turhia tai tehneet työnsä hyvin, kun mitään ei tapahdu. Kriisiorganisaation olemassaolo oikeutus on yhteiskunnassa syntyvät ongelmat. Päätehtävät ovat auttaa ihmisiä ja samalla huolehtia omasta turvallisuudestaan. Työskentelyssä on mukana ihmisten elämä.

Turvallisuusorganisaatioille on tyypillistä, että arjen perusprosessien pyöriessä tilanteet tulevat yllättäen ja milloin sattuu. Työkavereita ei voi aina valita ja mahdollinen lisäapu voi kestää. On pärjättävä niillä resursseilla mitä on.

Ihmishenkien ollessa kyseessä on toiminnan oltava erittäin hyvin suunniteltua. Turvallisuusorganisaatioissa pyritään tunnistamaan ja ennakoimaan tulevaisuuden uhkakuvia, jotta eteen tulevien tilanteiden ratkaiseminen on helpompaa. Tämä on ikään kuin johtamisen mielikuvaharjoittelua. Samaa metodia käyttävät huippu-urheilijat. Kun tilannetta käydään ennakkoon läpi, itse tilanteessa jännitys ei vie parasta terää ja yllättävät tilanteet ratkeavat nopeammin.

Selkeä johtamisjärjestelmä ja roolit

Esimies- ja alaissuhteet ovat aina selkeät. Kenellekään ei ole tiukassakaan tilanteessa epäselvää kuka käskee ja antaa ohjeita. Vastoin yleistä käsitystä päätöksiä tehdään moderniin tapaan yhdessä pohtien. Selkeyden vuoksi kukaan ei kuitenkaan sooloile tiukan paikan tullen vaan toiminta on jouhevaa, tehokasta ja turvallista.

Tiimityöskentely

Aina toimitaan pareittain ja joukossa kun mahdollista. Näin työskentely on turvallista ja asioita hoitaa useampi.

Säännöllinen kouluttaminen

Tilanteita harjoitellaan jatkuvasti. Vaikeimpia tilanteita harjoitellaan eniten, koska se takaa hyvän toiminnan tason, kun tilanne on päällä.

Auttaminen, kysyminen ja virheistä oppiminen

Virheistä rohkaistaan puhumaan, sillä yksi virhe on oppia muille. Ei ole kenenkään etu, että hengenvaarallisia virheitä toistetaan ympäri Suomea. Uusia rohkaistaan kysymään ja tiimiläisiä autetaan, koska työkavereihin on luotettava tiukassa paikassa.

Ihmisten hyvä fyysinen kunto

Fyysisestä kunnosta pidetään kiinni, sillä jos kroppa pettää, pettää myös pää tiukassa paikassa.

Mitä voisin soveltaa omaan työhöni?

Missään nimessä ei tarvitse alkaa rakentamaan yritykseenne ja yhteisöönne mitään kriisikulttuuria. Suhtautumalla vaikkapa jokaiseen asiakasreklamaatioon kuin hälytystehtävään saataisiin arkeen toki iloa ja aksöniä :).

1. Luo riittävän kiinnostava olemassa olon oikeutus

Kaikkia kiinnostaa tehdä hienoja töitä. Ihmisten pelastaminen on jokaisen mielestä upeaa. Luokaa missio miksi olette olemassa. Poistakaa vaikka työttömyys Suomesta.

2. Tunnistakaa tulevaisuuden yllättävät tilanteet ja harjoitelkaa niihin

Luokaa oman bisneksenne uhkakuva-analyysi 2-3 vuoden päähän. Mitä osaamista tarvitsette, että selviätte siitä? Aloittakaa kouluttautumaan sitä varten. Jos vaikka näette asiakkaidenne ostamisen siirtyvän verkkoon, aloittakaa verkko-ostamisen kouluttaminen.

3. Tiimityöllä voimaantumista ja virheet esiin

Kalliita ovat virheet muissakin organisaatioissa. Rohkaisun kautta virheitä esiin, että muutkin voivat oppia. Tiimi on myös yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki. Jakakaa viikkopalaverissanne “Viikon munaus -palkinto”.

4. Fysiikka kuntoon

Kun ihmiset ovat hyvässä kunnossa, tekevät he parempia päätöksiä ja selviävät tiukoistakin tilanteista paremmin. Aloittakaa aamupalaverit vaikka punttisalilla.


Erilaisilta toimialoilta voimme oppia paljon. Mitä ovat sinun toimialasi erityispiirteet, joista me muut voisimme oppia?

Jari Junkkari, valmentaja & asiakkuuspäällikkö

 

Advertisements

How to start developing your my own gamification program? Nine steps to start (ENG)

If you are on internet or software bisnes, you might be thinking: “How to start developing my own gamification program?”
Of course there are plenty of opportunities to start, but here is nine easy steps to start building your own gamification program.

Remember that gamification is not just project. It process and you should have to give some time to yourself and your company to develop you program.

9 steps to developing a gamification program

  1. Pinpointing your business objectives
  2. Identifying the user behaviours that will drive your business objectives
  3. Choosing rewards
  4. Selecting game mechanics
  5. Choosing a framework
  6. Deciding whether to build or buy your gamification system and choosing a provider
  7. Assembling your gamification team
  8. Configuring and deploying your gamification program
  9. Using analytics to track your progress

I will be to open these steps in more details on my later post.